近期关于北京协和医院研究生招生第二名逆袭事件，在社会上引起了关于公平话题的一个大讨论。在第一名和第二名笔试分数相差还比较大的情况下录取率第二名，说明了一个很重要的道理，其看中的不仅仅是分数，更看中的是你的一个科研的思维和创新能力，如果说谁分数高就招谁，那何必要第二轮，何必要面试呢，但为何录取了第二名呢，主要原因是因为他发表了一篇影响因子6点几分的SCI论文，这是一篇质量非常高的学术论文。那么很多人没有概念，我这么跟大家打个比方吧，如果把我们全国医学院硕士研究生的毕业标准定为发表一篇影响因子6点几分的SCI论文，那么，绝大部分的研究生是毕不了业的。也就是说，他这篇SCI论文已经超过了我们国家绝大部分医学院硕士研究生的毕业标准，有这样一个学术成果的学生，哪个老师不喜欢呢。

      有这样一个成果，首先说明他具备查阅文献的能力、做实验的能力，以及跟同事合作搞科研的能力。好比一个厨师做了一盘菜，端出来大家都夸赞好吃，还有没有必要去考察他会不会切菜，会不会颠勺呢，没有必要了。此事件引申到我们企业招聘员工上的话，我个人见解想和大家聊一聊，众所周知，近几年经济不太景气，在武汉求职，毕业生求职面临许多困难。企业招聘也是相当的内卷，尤其是在武汉的企业招聘，由于高校众多，高学历人才众多，很多企业，尤其是名企，就会设置很多硬性条件，例如学历要求一本以上、要985/211毕业，需应届生、年龄不超过多少岁等等，总而言之，就是设置了很多的条条框框。当然，我也能理解企业是想拥有更年轻，更有精力，更有潜力的人才，这也无可厚非，但在招聘的实际操作过程中，往往会容易形成一种一刀切的现象。一般公司招聘，首先是通过公司的HR进行简历的初筛或第一轮面试，所以我个人认为，人事部门是否给力，决定着公司的能否招到优质的人才，从而影响到公司的发展。

      通常，公司各部门会把招聘需求发给人事部，人事部将各渠道收集的简历进行筛选，对于那些学历不达标，年纪不符或某项要求不符合，但是其他方面又很突出的求职者很容易就给筛选掉了。当然，HR按要求挑选简历当然没有问题，但是，如果工作在做细致一点，多多关注简历的内容，了解其专业技能达到什么等级，是否有很优秀的职业经历等，也许会有有意外收获。例如，某部门要求招一名一本以上学历，金融、英语相关专业，英语6级水平的的外贸助理。假如有两份简历，一个刚好符合要求，另一个学历只有三本，但是英语雅思、托福考试高分，口语可无障碍交流，又有外企业重要岗位任职的经历。也就是说无论英语能力还是职业经历，后者明显优于前者，但是如果只按标准要求筛选的话，那么这样一个优秀的人才很可能就错过了。因此，在筛选求职者时，更多的关注其专业技能、职业经历、个人特长等也尤为重要，毕竟公司要的是人才，要的是能为企业带来价值最大化、性价比最高的员工，不是仅是学历、年龄等条条框框。(作者：刘子维)