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中国职场为什么成了负面情绪“重灾区”?

      近期,有大数据平台发布了《2019年职场人健康力报告》。


  报告显示:93.4%的白领认为自己的负面情绪来源于职场。工作不仅关乎个人发展,也是生存条件,与生活成本不对等的薪酬、复杂的人际关系、繁重的工作任务都成为了白领们心理不能承受之重。


  此外,还有78.9%的白领认为自己存在焦虑现象、74.9%的白领感到迷茫。值得注意的是,心理疾病也得到更多白领的重视,排在白领关注的各类疾病的第三位。


  调查数据还显示,有62.4%的白领在求职时非常看重公司的健康福利。而事实上,仅有三成多公司提供了健康福利,落差相当明显。


  那么,作为中国职场人,面对铁一般的现实,该如何面对职场负面情绪?作为企业,该如何化解员工的职场心理问题?本期“管理百家”特邀中央财经大学社会与心理学院心理学系教授、北京师范大学心理学院发心理学博士赵然,为职场人和管理者的负面情绪答疑解惑。


  1.为何超九成白领的负面情绪源于职场?


  《中外管理》:从调研来看,中国白领“超九成的负面情绪来自于职场”,你如何看待这个社会现象?它暴露了哪些问题?


  赵然:10年前,我们做过一个调查,在EAP(员工帮助计划)的724小时咨询平台上,主动寻求心理咨询帮助的员工比例大约是5%。而那时,寻求外界帮助第一位的问题是婚恋情感,第二位是亲子关系,第三位才是职场相关负面情绪,与亲子关系咨询的频率差不多。


  《中外管理》:而最新的调研显示,93.4%的白领负面情绪来源于职场,37.6者的负面情绪来源于家庭。为什么与以前出现了反转?


  赵然:通常,人从18-60岁就应该工作。弗洛伊德有一句非常著名的话:“爱和工作是人性的两大基石。如果让每一个人都能够很好地去工作,胜任工作、享受工作,在工作中有所成长,有能力去爱和被爱,那么这个人就一定是健康的、幸福的。”


  从弗洛伊德的观念来讲,工作在人一生中占据非常重要的位置,包括注意力和精力。在工作领域中出现问题时,就很容易引发情绪的波动。那么,如今为什么会达到90%多的负面情绪与工作有关?


  负面情绪的来源,更具体说,一是:人都有追求自我实现的需求,在工作中对自己都会有一些期许。当一个人选择了一个职业和单位时,就有一种心理预期。比如:我选择了做大学老师,是觉得工作自由、有创造性、被尊重、不需要看领导脸色,也不需要出差。但实际工作后,发现根本不是想象的那样,其实工作压力特别大,而且要做一些社会公益的话,也会经常出差。当人们工作的现实与心理预期不符时,就会产生心理落差。也因此,离职通常会发生在入职的前三个月、前半年和前两年。


  人们选择工作单位时的预期叫心理契约,但反过来,组织对你也有期待。从心理契约的角度看,每个人的动机有所不同,有人为了赚钱,有人是为了职位,有人是为了在业界有影响力。而当他发现,工作现实远不像想的那样,期待没有实现,个人成长、发展、工作环境和收入等方面的不符合预期时,就会产生负面情绪。


  通过多年的观察,我总结人在单位里开不开心与什么有关?与个人成长、职业期待、职场人际关系等密切相关。


  负面情绪来源,二是来自于关系。比如:同辈关系、同事关系、上下级沟通状态等。


  有的员工,会因为在组织中的某些关系不好,就选择了离职,因为长此以往太压抑了。一个员工离职或者不开心,还与领导的关系非常密切。如果他觉得没有被重视,不被领导喜欢,或者和领导沟通不畅,在领导那儿受了气,又不能和领导发生正面冲突,就会把负面情绪带到合作的同事、相互合作的部门中去,或者是向实习生去发泄,这就是“踢猫效应”。还有的人在单位压抑得很深,会回家去发泄。


  因此,预期与现实的落差,以及人际关系是造成职场负面情绪的两个重要原因。


  2.管人就是管心,组织管理应“由心而治”


  《中外管理》:有负面情绪的人,难免会制造“踢猫效应”,将情绪释放给周围的人,会让组织氛围变得不融洽。那么,组织该如何避免这种状况发生?


  赵然:从管理的角度来讲,彼得杜拉克曾说“管人就是管心”。一个管理者首先要了解员工的期待是什么?能不能把员工期待和组织目标做匹配?当个人的人生目标和组织一致时,组织好了你就会好,这是从根本上去激发个人的内在动力。


  因此,管理者一定要是一个沟通高手。其实,当90后、00后进入职场后,其实最好的领导者是支持员工、帮助员工实现人生目标,这就是教练式领导。


  所谓教练,就要以你的“客户”最喜欢的方式把他送到最想去的地方。而员工就是领导的“客户”。


  所以领导首先要知道员工的目标、资源、能力、优势和成功经验,然后从零开始,以终为始地去看有哪些步骤可以帮他实现目标。现在90后、00后动不动就把领导炒了,事实上他们特别希望被尊重、被看到,由他们自己去实现愿景。


  未来的领导者,首先一定要从心入手,由心而治,让员工目标和组织目标匹配;其次,领导要创造好的职场氛围。有一本书叫《快乐竞争力》,说的就是当一个组织非常健康、快乐、愉悦时,这个组织就是高效的、有战斗力和创造力的。


  最近,我有两个研究生毕业去了一家收入并不高的新创业小公司。他们觉得在这样的小机构里,反而有成长空间和平台,以及充分的信任和更多的可能性,个人可以和组织一起成长。在这样的机构里不见得有多么的辉煌,但可以有特别好的组织氛围,只要满足他成长的需要、被信任的需要、尊重的需要和快乐的需要,至于钱和社会声望都会被他们放在后面。如果再有一个教练级的领导,又做的是你热爱的工作和行业,那么就会很快乐。


  3.有“健康战略”和EAP的公司,更有未来!


  《中外管理》:以上谈到不少作为管理者该如何“从心而治”,做好企业的负面情绪管理和疏导。那么面对负面情绪这个对组织产生很大影响的因素,组织可以有什么机制性的应对?


  赵然:不妨从两个层面看,第一,从组织价值的层面看,从2007-2014年,在跨国公司当中有“健康战略”的公司,其市场价值(股票价格)增长了100%多。研究发现,当一个组织的职场变得健康、积极和向上时,这个组织本身就是增值的。因此,企业要真正地把创造健康职场当重要的事情,从生理上、心理上、环境上、情绪上,要有相应的组织行为。


  第二,领导人要能敏锐觉察你所领导的部门,或者团队的情绪状况。管理者需要花心思来做关注组织的情绪健康、团队氛围。


  关于职场心理健康和绩效的关系,美国有一项非常精准研究,就是在EAP(员工帮助计划)上投资1美元,回报是8.59美元,这是根据美国工人一个小时创造的产值算出来的。所以,世界500强里的美国公司全部有EAP,无一例外。


  现在有一些小微公司,它们开始通过两种方式做EAP项目。一种是,几个小公司联合请一个咨询师或专业人员;另一种是,请一个咨询师每个月在单位驻场半天或一天,管理者和员工有问题随时找到他,就算一年量身定制六场课程的形式,其实也花费不了多少钱。


  EAP已经有70多年历史了,现在中国近100家央企几乎全部启动了EAP。像中海油、中国移动,近10年来,花了几亿做EAP。再比如:中石化、腾讯、阿里巴巴、华为也都引入了EAP。越来越多的企业看到了职场心理健康产生的绩效和价值。


(文章来源:中外管理)